3-   مدیریت دانش – دانش آفرینی در سازمان 

 

کسب دانش :

- یافتن منبع مناسب دانش مورد نیاز

- ارزش گزاری مناسب برای دانش مورد نیاز

- خرید دانش از افراد یا سازمان­ها ، به عنوان مستقیم­ترین وسیله کسب آن

- خلق دانش از دانش کسب شده

- اجاره به جای خرید، مانند ارتباط صنعت با دانشگاهها و یا مشاوره

 

منابع متعهد:

- ایجاد واحدها و گروه­های مخصوص دانش­آفرینی مثل واحد تحقیق و توسعه (دارای منافع در درازمدت)

 

همجوشی:

- گردهمایی افراد با دانش و تجربیات متفاوت، لازم برای خلق دانش

- منجر به بروز پیچیدگی­ها و تضادها بدلیل همکاری افراد مختلف در پروژه مشترک

- لزوم تحقق همکاری افراد بوسیله ایجاد دانشی مشترک

- ایجاد تعهد کافی در افراد

- شناخت دانش­ها و دانشکاران  کلیدی

- شناخت استعدادهای نهان

- مثبت تلقی کردن تفاوت­ها

- ایجاد انگیزه در افراد و نیز معیارهای ارزشیابی مناسب

 

سازگاری:

- آرامش و موفقیت به عنوان دشمن نوآوری و تشویق کننده برای مقاومت در برابر تغییر

- مشاهده پیرامون و ارزیابی  به طور مداوم

- القا قریب الوقوع بودن بحران برای زنده نگهداشتن روحیه نوآوری  مستمر

- توجه به ظرفیت سازمان برای تطابق با تغییرات و ایجاد چالاکی مناسب 

- ایجاد انعطاف پذیری و استفاده از توانایی­ها و منابع

 

شبکه ارتباطی دانش :

- توجه به وجود شبکه­های غیررسمی در سازمان علاوه بر شبکه­های رسمی

 

4-  مدیریت دانش – قالب بندی و هماهنگی دانش 

 

هدف:

- گنجاندن دانش سازمان در قالب­هایی برای تسهیل دسترسی افراد

- مشهود، قابل انتقال و درک ساختن دانش 

- عملی کردن بهره­گیری از دانش

- جهت برآوردن نیاز دانش به ساختمندی

- شناسایی ضعف­ها و کمبودهای دانش و منطق موجود که منتهی به تصمیم­گیریهای ضعیف می­شوند.

 

اصول :

-         توجه به هدف­های تجاری موردنظر، که قالب­بندی برای آنها انجام می­شود.

- شناسایی دانشهای موردنیاز

- شناسایی فایده و ارتباط دانش با هدفها ، و قالب بندی دانش  بر این مبنا

-  یافتن وسیله مناسب برای قالب بندی و توزیع دانش

- شناسایی موارد استفاده از دانش

 - حتی ثبت وضبط طرحهای شکست خورده قبل برای موفقیتهای آینده

- شناسایی منشا و منابع دانش

- طراحی نقشه دانش بعنوان بخش مهم قالب بندی دانش

- شامل : دسته بندی ، تشریح ، مدل سازی ، الگو برداری ، شبیه سازی و گنجاندن در قوانین و دستورالعمل­ها

 

انواع دانش :

- صریح، کلی ، مبتنی بر قوانین

- مکتوم، غنی، پرورش یافته : کسب شده به مرور زمان ، گنجانده شده در ذهن، غیر قابل گنجایش در اسناد و مدارک، غیرقابل تمیز بودن قوانین آن از الگوهای رفتار فردی، در اثر تمرین و تجربه و غیرقابل عرضه، برقراری ارتباط با افراد دارای این دانش کارسازتراز قالب بندی ومکتوب نمودن این دانش است.  

 

نقشه دانش:

-         منبع دانش نیست

-         نشانی محل مراجعه برای کسب دانش درسازمان و راههای دسترسی

-         عدم قابلیت نمودارسازمانی برای تعیین راههای دسترسی در مقایسه با نقشه دانش

-         عبور از مرزهای قراردادی سازمان برای طرح نقشه دانش

-         عدم انعکاس واقعی مهارتها و تخصصها در عناوین شغلی و شرح وظایف

-         وجود اطلاعات پراکنده و غیرمستند

-         پیچیدگی در اثر پیچیدگی ساختار دانش

-         وضوح و روشنی هدف ، دقت ، قابلیت دسترسی و سهولت استفاده ، بعنوان خصوصیات نقشه خوب

-         بعد سیاسی داشته و مدارک سیاسی سازمان تلقی می شود.

 

عوامل اصلی پروژه دانش:

- طراحی چارچوب برای سطوح و انواع توانمندیهای دانش

- تعریف دانش موردنیاز برای انجام کارها  

- طبقه بندی عملکردی کارکنان کارهای خاص برحسب توانمندیهای دانش

- تحقق توانمندیهای دانش در سامانه ای قابل دسترس

- پیوند چارچوب دانش به برنامه های آموزشی

 

ساختار دانش :

-         متشکل از چهار سطح برای ارزیابی توانایی های کارکنان شامل :

     1) دانش شالوده برای ورود به بازار

     2) دانش محلی منحصر بفرد : مهارتهای پیشرفته مربوط به یکنوع کارخاص

     3) دانش کلی سازمان : مربوط به کلیه کارکنان شاغل در فعالیت های مشابه یا سازمان خاص

     4) توانایی های همگانی کارکنان در سراسر سازمان : مربوط به کلیه فعالیت های سازمان

 هر سطح شامل یک بخش آشکار و یک بخش نهفته

مهارتها در این  چهار سطح توانمندی شامل :

    1) مقدماتی

    2) کاربردی

    3) رهبری

    4) تخصصی

-         تقسیم­بندی هر کار برحسب توانمندی دانشی مورد نیاز

-         ارزشیابی کارکنان بر اساس دانش ارایه داده در حین کار

-         حاصل فرایند این ارزشیابی : نقشه دانش قابل دسترس کل شرکت

-         نقش فناوری اطلاعات در نقشه دانش و دسترسی به دانش مورد نیاز شامل : شبکه­ها و برنامه­های تحت اینترنت و اینترانت (وب و لوتوس نوتز)

- HR کمپانی های Peoplesoft  و SAP برای ثبت مهارتها و دانش و تخصص موردنیاز و موجود

-         HR برنامه­های شرح حال محور Peoplesoft که با جستجو در شرح حال­ها ، نامزد مناسب برای هر کار را با تخصص موجود و مورد نیاز پیدا کند

-         سامانه عامل موفقیت: شامل عوامل موفقیت سازمان یعنی دانش، تخصص، توانایی، رفتار و تطابق آنان با متاضیان کار و نیز ارزشیابی

-         مهارت یاب در بخش IT : برای ارزشیابی کارکنان بر اساس تخصص و برپایه فناوری اطلاعات و ایجاد سیمای تخصصی کارکنان

-         بانک اطلاعاتی کارکنان : براساس آنچه که انجام میدهند

-         پویا بدلیل تغییر قواعد، عوامل موثر و رویه ها که تغییر مداوم مدلها را نتیجه می­دهد

 

ساختمند سازی دانش :

-        سنجش متغیرهای کلیدی

-        سنجش اصطکاکهای کند کننده جریان حرت و استفاده از دانش

-        شناسایی متغیرهای تحت تاثیر اقدامات مدیریت

-        نتیجه : موجودی و انباری از دانش اساسی و اصلی پدید آورده که تضمین کننده در دسترس بودن پیوسته دانش نیست

-        تلاش برای جذب دانش نامشهود از طریق : انتقال از فردی به فرد دیگر ( شاگرد – استادی ) و استفاده از روش حکایات و روایات بعنوان تسهیل کننده انتقالهای پیچیده اند ( فیلم و سخنرانی )

-        قانونمندی دانش موجب تسهیل ساختمند سازی

-        سامانه های کاردان و سامانه های هوشمند ، مورد استفاده برای قالب بندی دانش

-        پایگاه اطلاعاتی برای دانش ساختمند

-         کاری همچنان در حد توانایی بشر

 

نظرات شما عزیزان: